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后“四唯”時代,如何實施“三評”?
吾 妍  2019-01-04

案例背景

人才是經濟社會發展的第一資源。人才評價又是人才發展體制機制的重要組成部分,是人才資源開發管理和使用的前提。建立科學的人才分類評價機制,對于樹立正確用人導向、激勵引導人才職業發展、調動人才創新創業積極性、加快建設人才強國具有重要作用。

當前,我國人才評價機制存在分類評價不足、評價標準單一、評價手段趨同、評價社會化程度不高、用人主體自主權落實不夠等突出問題,亟需通過深化改革加以解決。對此,習近平總書記在2018年兩院院士大會上作重要講話強調,“人才評價制度不合理,唯論文、唯職稱、唯學歷的現象仍然嚴重。”20187月,中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的若干意見》提出,“突出品德、能力、業績導向,克服唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項傾向,推行代表作評價制度,注重標志性成果的質量、貢獻、影響。把學科領域活躍度和影響力、重要學術組織或期刊任職、研發成果原創性、成果轉化效益、科技服務滿意度等作為重要評價指標。”

國務院隨后印發《關于優化科研管理提升科研績效若干措施的通知》,部署開展“‘唯論文、唯職稱、唯學歷’問題集中清理”。8月初,科技部會同相關部門充分聽取各方意見,部署減負專項行動,通過解剖“麻雀”和集中治理,切實解決科研人員反映強烈的科研管理中的突出問題,“四唯”正是其中的重要內容之一。

1015日,科技部、教育部、人力資源和社會保障部、中國科學院、中國工程院聯合下發通知,啟動“清理‘唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項’專項行動”。除下發通知的三部兩院,責任部門(單位)還包括國家自然科學基金委員會、中國科學技術協會、各行業主管部門及地方相關部門,內容則涵蓋科技計劃項目、人才項目、學科評估、職稱評審、人員績效考核乃至院士增選等活動中涉及“四唯”的做法,清理對象涉及部門和單位的政策文件、考核評價條件和指標、管理信息系統和工作表格中“四唯”相關內容,均應進行修改或提出修改建議。

項目評審、人才評價、機構評估中的“四唯”現象長期飽受詬病。中國科學技術協會新近公布的《第四次全國科技工作者狀況調查報告》顯示:45.9%的科技工作者認為科技評價導向不合理問題非常突出或比較突出,與2013年相比雖有較大改善,反映不合理問題突出的比例下降了13.5個百分點,但論文仍是科技評價的最主要手段。93.7%發表過學術論文的科技工作者認同發表論文的主要目的是達到職稱晉升要求,90.4%是為了完成各種考核要求,科教輔助人員為達到職稱晉升要求而發論文的比例達到96.2%62.1%的大學教師、44.9%的科學研究人員在各種形式的科研成果中最看重論文。 

論文、職稱、學歷、獎項作為有效的評價指標,在特定時期內發揮過重要作用,但是現階段隨著社會發展卻難以全面、真實地反映人員品德、能力等抽象要素,而這些抽象要素對于創造性工作和創新性人才來說,其實更為重要。多年來,各界對“四唯”弊端的認識已經足夠充分,但要真正擺脫“四唯”束縛,還需要實實在在的政策突破和體系創新。

今年以來,針對“四唯”的文件相繼發布,行動密集開展,幾乎所有相關的主管部門聯合發聲、并肩推進,透露出引導正確價值取向的明確信號和“踏石留印、抓鐵有痕”的堅定決心。“四唯”作為特殊階段的產物,即將漸漸成為歷史。

用論文、職稱、學歷、獎項作為項目評審、人才評價、機構評估(以下簡稱“三評”)的重要指標是否具有合理性?在新的政策環境和“三評”體系中,論文、職稱、學歷、獎項是否會成為“過去時”就此銷聲匿跡?后“四唯”時代,又該用哪些指標來進行“三評”,評價體系需要做出哪些創新或調整?作為醫療衛生工作者關注的焦點之一,職稱評價體系是否也應做出相應調整?此前《關于深化職稱制度改革的意見》讓飽受外語、計算機考試困擾的專業技術人員紛紛點贊,清理“四唯”又將給跋涉在職稱路上的醫務工作者帶來哪些利好?關于這些問題的思考與探討,也許才剛剛開始。

 

案例點評

“參照物”視角看“四唯”

  /北京中醫藥大學棗莊醫院黨委書記

對無法直接測量的對象,人們常借助與觀測對象有函數或邏輯關系的參照物來間接估測。“零級煙柱直沖天,一級輕煙隨風偏”,就是參照具體的“煙”來判斷抽象的風力。論文、職稱、學歷、獎項在“三評”中實質也是參照物。

以學歷為例,經過“千軍萬馬過獨木橋”的篩選和金字塔式資源配置的院校培養,人的智商、能力基本呈現與畢業學校層級相對應的梯次分布,少量“高分低能”并不影響整體概率。這就是從“211”“985”到普通“一、二、三本”院校評價賦值遞減的原因。同理,在嚴格把關前提下,不同學術刊物錄用論文的標準,不同層級獎項、職稱獲取的難度,亦能間接體現擁有者的專業水準。

相較評審者在模糊標準下憑主觀印象、個人意志進行取舍,“四唯”起碼是客觀、量化的評判標準。就像餐飲業要求入職者提供體檢報告,并不構成體檢機構“收人錢財,報人健康”及“代檢”灰色產業存在的正當理由。論文抄襲、科研造假等不端行為也不是參照物的“惡之果”,而是各參與方互取所需的合謀投機,而后果是參照物失真致使評判失準。

還有些參照物比如“接軌國際”的職稱外語和計算機,實用價值并不高,只因為競爭激烈使低門檻參照物失去篩濾作用,于是增加參照物種類,提高參照標準以控制通關率。媒體曾報道英國、美國專業教師考“中式”英語,成績比不過中國學生,并認為有些考題莫名其妙。其實英語是交流工具,詞能達意即可。目前學歷先分研究生、本科生等,再對比院校,論文科研先卡數量再看“影響因子”,獎項、職稱先盯等級再拼頭銜,一定程度上其實就是競爭越激烈,越得用苛刻的標準來分出高下和先后,至于高下、先后的結果是否合理,反倒退居其次。

所以專項清理不是從“四唯”到“四棄”,而是要找到更客觀、更精確的參照物,比如更能體現質量、貢獻、影響的“代表作或標志性成果”。好在大數據技術對業務痕跡不受時空限制的還原、追溯,使高水平和大范圍的同行評價、社會評價成為可能。就醫療行業來說,用動態和連續的工作數量、質量,投訴、差錯數據來反映和比對醫務人員技術、業績、醫德情況,顯然比靜態、截面的“四唯”更具參照合理性和可行性。

 

破除“四唯” 醫療機構要不拘一格降人才

徐向英/首都醫科大學三博腦科醫院副院長

放眼過去,在醫療行業“唯分數”“唯論文”“唯職稱”“唯學歷”等做法長期居于業績考核、人才評價、項目和職稱評審等關鍵環節,不但管理機構有“唯”的舉措,被考核、評價對象和評審者也形成了“唯”的認知。很多醫療行業的專業技術人員評職稱就是為了待遇、工資。

人才是醫院核心競爭力的體現,醫療行業最終的競爭就是人才的競爭,民營醫院最大的發展瓶頸就是人才,這對民營醫療機構在用人機制上提出更高的要求。首都醫科大學三博腦科醫院(以下簡稱“三博腦科”)作為非公醫療機構,在人才機制上較為靈活,不僅引才、引智,更在人才挖掘、使用上破除傳統,不拘一格,形成了內部挖掘、教學培養、學術晉升的人才培養模式,為神經醫學界源源不斷提供高素質醫師。

在用人機制方面,三博腦科根據自身工作量以及研究方向,從科室管理、臨床績效和醫院發展等方面進行綜合考察,合理確定醫師以及研究人員的崗位待遇,進而建立以崗位需求為核心的評聘體系,即從醫院崗位角度實行“聘”,而從專業角度實行“評”。按照醫院自身的實際需求設置崗位數量,選聘相關人員,公正、公開、競爭和擇優招錄,聘用和相應職位設置匹配的專業人才,實現醫院人力資源的合理配置。

一方面,三博腦科打破妨礙醫院發展的用才藩籬,著力營造和構建良好用才環境,匠心培植“梧桐樹”,方能引得“鳳凰”來。區別于其他民營醫院,三博腦科爭取到了頂尖醫學院校的認可和支持,在學術上的發展高度不再受限。醫院在科研立項、申報資金、職稱評定等方面都有了保障,員工的歸屬感更強。同時,三博的教學和科研平臺搭建在首都醫科大學,基本與知名的公立醫院相媲美,醫生除了一流的醫療平臺,還有一流的教學和科研平臺,擴大了學術影響力。這些軟實力自然吸引了不少頂尖專家的加盟。另一方面,三博腦科目前擁有博士生導師8人,碩士生導師18人,自己培養了碩士、博士、博士后兩百余人。積極開展學術交流活動,并將學術交流納入制度化管理軌道,為醫院醫療水平始終處于國際先進水平奠定了堅實基礎。多年來共接待來自發達國家的數百位同行來訪;每年選派學術骨干赴國外參加高水平學術交流活動,選派年輕骨干赴國際頂級醫學中心進行為期兩年的專科進修學習。

 

人才評價,不忘初心

安 宇/北京市二龍路醫院副院長

人才問題是經濟社會發展中重要的問題。案例背景結尾所說“關于這些問題的思考與探討,也許才剛剛開始”,針對的只是文內所列的那些“具體問題”,而關于“什么是人才”“人才的培養、選拔和任用”等根本性問題的思考與探討,必將伴隨人類之歷程。

什么是人才?此時此刻列出這個問題的時候,我的回答是:合目的的人。誰的目的?當然是評價者和“使用”者的。這個回答很簡單,但接下來的問題會很麻煩。“使用”和評價人才的人往往是不同的并且經常變換的主體,評價標準往往又主觀、易變,“使用”的過程也同樣充滿不確定性,即便“目的”本身,也經常不是一成不變的。這就使得我們在“人才問題”面前往往感到無所適從。于是,許多人使用“人才”這個詞的時候,只好“難得糊涂”。王朔先生在他的小說中曾對“人才”有過調侃,大意是二流子見面打招呼:“喲,哥們兒幾天不見,成人才了。”這反映了“人才”在某些場合中的窘境。人才的判定,注定是動態的,見仁見智。

那是不是意味著人才問題就是個偽問題,或者說它完全無法把握呢?當然也不是。我們中華民族有著幾千年綿延不斷的文明,我們又是世界上最重視“人”的民族之一,一部《論語》,簡而言之談的正是人才的評價、培養和使用。文明發展的核心就是人才問題,可以說,我們關于這個問題的思考和經驗,足以資當代、蔭后世。

人才就是合目的的人。由此出發,任何人都可以是人才,又都可以不是人才,只是基于不同的目的。當一個人的意愿、才能、稟賦符合我們的要求,他就是我們需要的人才,否則他對我們就不是人才。至此,回到我們的核心問題,即人才評價體系的改革問題。為什么要改?因為人才評價中的“四唯”已經使我們的育人、選人、用人產生了嚴重的異化。異化者,行為結果與原初愿望之間的嚴重偏離,也就是目的合不上了。

那這種異化是如何產生的呢?“四唯”就沒有合理性嗎?

可以進行一個簡單的邏輯推演。比方說,我們要選人從事某工作,根據以往經驗,該工作做的相對較好的人經常具有這樣的特征:發表論文更多,或者職稱更高,或者學歷更高,或者得到的獎項更多,于是,我們推測,具備這幾個特征的人就是我們需要的人才。我們按這幾個指標去選拔,確實也選出了合適的人,達到了促進工作的目的。此時,就“合目的”而言,我們選對了。此種情況下,此種人才評選機制似乎是合適的。但是要注意,這些特征只是特定目的下人才的一部分特征,甚至不是根本特征,一旦我們把它們作為識別人才的“金標準”甚至唯一標準之后,無形中也就把人才的其他或許更重要的特征忽略了,這就給“偽人才”的產生“創造”了空間。不適合這項工作的人可以基于某種需要,只盯著這幾項指標“下功夫”,去獲取本不該屬于他們的位置,最終給工作帶來損失。可以看出,要害不在于指標本身,而在于“唯”。我們要認識到,任何所謂的客觀指標,一旦修飾以“唯”,它就成了“偽”的根源。

那么如何避免這種狀況的發生呢?我們不可能窮盡“人才”的所有特征去制定一個異常復雜而不可執行的標準去選拔人才。評價和選拔人才,終究要選擇一些角度、一些指標,任何指標最終都可能會導致“作偽異化”,但總有一些辦法可以更大程度地避免這種現象的產生,比如選擇更根本的方面來評價。就當下的人才評價機制改革,案例背景指出:“論文、職稱、學歷、獎項作為有效的評價指標,在特定時期發揮過重要作用,但是現階段隨著社會發展卻難以全面、真實地反映人員品德、能力等抽象要素,而這些抽象要素對于創造性工作和創新性人才來說,其實更為重要”。這一方面肯定了論文、職稱、學歷、獎項的價值和曾起過的作用,另一方面也指出,在新的形勢下,他們作為主要指標已經不適合。注重“品德、能力、業績”才更根本。那幾項指標,相對于我們的根本目的,充其量是一些過程指標、工具,當它們和根本目的一致的時候,可起到正向作用,當它們和根本目的不一致的時候,起到的是反作用。就我們工作而言,業績才是我們要合的目的,回歸業績是必然的,而要取得業績,自然需要相應的品德和才能。品德是“方向盤”,才能是“發動機”,業績是“目的地”。其實從古至今,從《論語》中的“君子小人之辨”一直到今天的“德才兼備,以德為先”,我們不是一直在這樣強調嗎?

清理“四唯”是一個利好消息,讓我們可以進一步心無旁騖、全心全意地為患者服務。希望前行道路上,我們能夠不忘初心,別再出現新的“唯”!

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